El pasado 27 de marzo organizamos el primer encuentro del Aula Metalaboral. Un espacio para poner el foco sobre aquellas novedades legislativas y jurisprudenciales de alcance para la gestión de las relaciones laborales de las empresas del metal, donde contamos con la colaboración de Abdón Pedrajas|Littler, uno de los despachos españoles que, desde su fundación en 1968, ofrece el más elevado nivel de especialización y calidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Derecho Administrativo Laboral y Derecho Financiero y Tributario.

 

Este aula informativa está pensada para ayudar a interpretar normativas, responder a las preguntas sobre su impacto en la actividad empresarial y a todas las cuestiones relacionadas con su obligatoriedad de aplicación. Pero, sobre todo, para dar una respuesta ágil a la sobrerregulación, complejidad y dispersión normativa provocada por el hecho de que en España confluyan cuatro niveles distintos en la Administración (europea, nacional, autonómica y municipal) con capacidad para legislar, pero sin ninguna coordinación entre ellas.

 

En la primera sesión, el secretario general de FEMEVAL, Alejandro Soliveres; el socio director de la sede de Valencia de Abdón Pedrajas|Littler, Javier Molina Vega y la asociada senior, Amparo Bru, abordaron la nueva Ley 2/2023 de Whistleblowing, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

 

De obligado cumplimiento para empresas de más 50 personas trabajadoras, su objetivo es fomentar la transparencia, la ética y la responsabilidad en las empresas y organismos públicos, promoviendo una cultura de integridad y prevención de la corrupción. Los plazos para implementar los sistemas de denuncias son hasta el 14 de junio para empresas de más de 249 personas trabajadoras, y hasta el 1 de diciembre para las de más de 50.

 

También trataron la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI tiene importantes repercusiones en la regulación de las relaciones laborales.

 

Al respecto, en su artículo 15 insta a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar en el plazo de doce meses, a partir del 2 de marzo fecha de su entrada en vigor, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.